شناخت بوروکراسی اداری در ایران و راهکارهای اصلاح آن

هفدهمین جلسه عصراندیش با حضور جناب آقای عباس قیومی، پژوهشگر ساختارهای اداری با موضوع «شناخت بوروکراسی اداری در ایران و راهکارهای اصلاح آن» در تاریخ 5آذر ماه 1401 در دانشگاه توسعه اجتماعی رسالت برگزار شد.

در ابتدا تعریفی از جناب استاد توسط دکتر نفیسی صورت گرفت که ایشان در جاهای مختلفی فعالیت داشتند و کار کردند. از ایتان گرفته تا جاهای دیگر. اینکه مطلبی که قرار است ارائه شود حاصل چند ماه قرنطیه کرونا بوده است که نتیجه اش دو جلد کتاب شده است و این نشان دهنده فعال و پویا بودن جناب استاد است. یک کار دیگری هم بود با موضوع خاطرات ایتان با عنوان خاطرات کارمند ساده. در ساختارهای مختلفی ایشان کار کردند و یک نگاهی که دارند این است که این ساختارها چطور کار می‌کنند. مثلا ساختارها چطور می‌توانند به هدف برساند ما را یا ما را از هدف دور کند. نگاه کارمند و ساختار اداری کلیدواژه‌هایی بوده است که در این حوزه خیلی کار شده است و فکر کرده‌اند. کار آکادمیکی که دانشکده مدیریت هم باید همین کار را کند اما نمی‌کند. چیزی که روی کاغذ است با واقعیت متفاوت است.

استاد: کسی که چیزی را می‌نویسد خیلی وقت‌ها دوست دارد مطالبش در معرض دید دیگران باشد و لذا وقتی در جمع امثال شما قرار می‌گیرد نه اینکه وظیفه‌ای گوش بدهید بلکه گوش می‌دهید تا مطلبی را برای استفاده در جایی به کار ببرید. دنبال مطالبی هستید که در کاری به درد شما بخورد و این از این جهت خوشحال‌کننده است که با این جمع صحبت کنم. مساله‌ای که مدت‌هاست درگیرش هستم و به عنوان مساله تحقیقاتی است بحث نظام اداری در ایران است. از جمله مسائلی بود که سال‌ها تحقیق کردم در موردش. نظام اداری مساله‌ای است که از وجوه مختلف می‌توانستیم به آن توجه کنیم اما تقریبا مغفول مانده است و در پژوهش تقریبا نادیده گرفته شده است. اگر تاریخی از نظام اداری در ایران داشته باشید در مورد خیلی از وزارتخانه‌ها حتی یک گزارش تاریخی ساده هم پیدا نمی‌کنید. تاریخ‌نگاری که تقریبا بسیار کمی اب و در نادی است. قدیمی‌ها شاید چند نفر کار کرده باشند و گزارشاتی داشته باشیم. اما وزارت جهاد کشاورزی و تحولش را بخواهید پیدا کنید که شامل جهاد سازندگی هم می‌شود معمولا منبع شما گزارشات روابط عمومی‌هاست.

ابراهیمی: منظور شما دقیقا چیست؟

استاد: مثلا روند ساده ایجادشدن اداره کشاورزی که چه زمانی به وجود آمد و چطور. گزارشات کمی ‌است و به ندرت به آن توجه جدی شده است. بعضی از وزارتخانه‌ها بیشتر و بعضی‌ها کمتر. مثلا وزارت نفت که از جهت سیاسی مورد توجه بوده است گزارشاتی را می‌بینید اما تحول اداری وزارت نفت را نمی‌توانید پیدا کنید. بعد از ملی شدن نفت چه بخش‌های سازمانی‌ای دارد و در چه قسمت‌هایی از ایران فعالیت کرده است و یا چه تحولاتی برایش رخ داده است منابع فقیری در این زمینه هست.

ابراهیمی: ضرورتش را متولی امر شاید احساس نکند و نه اینکه کم کاری کرده باشد. واقعا چه ضرورتی دارد؟

استاد: اگر بعنوان یک نفر که دانشمند مدیریت هستید فرض کنید مسائل اداری کشور را می‌خواهید بررسی کنید لذا اولین چیزی که می‌خواهید گزارشی می‌خواهید که سیاست‌ها را مشخص کند و سیاست‌ها را هم بخش‌های سازمانی ایجاد کرده‌اند. لذا اداره کشاورزی از چه زمانی درست شده است را اول باید بررسی کنید و در گام اول با آن مواجه هستید و بعدا با سیاست‌ها سر و کار دارید. منابع خیلی اندکی در این زمینه تولید شده است و پراکنده است.

ابراهیمی: ممکن است فردی بیرون از سیستم بخواهد این کار را کند. ولی منبع باید زیاد داشته باشد. مثلا دوره آقای فلانی که متولی شده است فرد بیرونی بتواند آنالیز کند و تحلیل خوبی ارائه دهد. آن طرف هم منابع ضعیف است.

استاد: بله منابع خیلی ضعیف است. اگر وارد شوید در آن زمینه گرفتاری‌های خیلی زیادی در منابع دارید. یعنی منابع دسته بندی شده روشنی که بتوانید به عنوان محقق رجوع کنید با مساله مواجه می‌شوید. یکی از کارهای محققان دسته بندی کردن است. اگر من تحقیق خوبی داشتم خودش دسته بندی می‌شد و شما بر اساس همین می‌توانستید دسته بندی کنید و این خط دهی برای محقق می‌شد که به سراغ لایه‌های بعدی این کار برود. معمولا کارهایی که در صف اول به خوبی آرشیو نشود محققان هم در سراغ آن نمی‌روند و دسته بندی نمی‌شود و این فرایند تولید علم، خوب رقم نمی‌خورد. علم از اطلاعاتی است که در اولین سطوح آن کارهایی است که انجام می‌شود و بعد از آن تحلیل‌هایی می‌خورد و گزارشاتی تولید می‌شود. یک سطح آن سازمانی است که در سطح سازمان شکل می‌گیرد. لذا یک تحلیل برای رییسم می‌دهم و در سطح بالاتر با گزارشات کلی‌تری روبرو می‌شوید. سازمان برنامه گزارشاتی را تولید می‌کند. مجموعه این فرایندها سطحی از تولید دانش است.

در واقع در این قسمت، استاد در مورد سطوح مختلف علم و مشکلات عدیده در زمینه نبود منابع علمی کافی بحث کردند.

استاد: در بحث توسعه اجتماعی شاید بتوان از تجربه خیلی از کشورها استفاده کرده و ادبیات خوبی تولید کرده باشند اما نظام اداری ایران را نمی‌توان ترجمه کرد و باید از اول مورد بررسی واقع شود و خودمان علم آن را تولید کنیم. برای سیاسیون هم موضوع جالبی این موضوع نبوده است چرا که خیلی دوست ندارند مورد این قضیه واقع شوند.

ایشان اشاره کردند که آدم‌ها عوض می‌شوند و می‌روند اما دانشگاه‌ها اینطور شاید نباشد و آدم‌هایش سر جایش باشند و قوانین و مقررات و فرهنگش شبیه هم باشد اما در دولت‌ها اینطور نیست. یک دولت می‌آید و در واقع با یک اتوبوس می‌آید و خیلی‌ها را عوض می‌کند. خود انقلاب هم باعث تغییرات عدیده در نظام اداری می‌شود که در ایران رخ داده است. زمان پهلوی هم همین اتفاقات رخ می‌داده است. اصطلاح مدیران اتوبوسی مربوط به این موضوع است. اینکه در زمان آقای روحانی فقط در شهرداری در چند ماه اول حدود 200 نفر عوض شدند و خود آقای روحانی حدود 700 مدیر را عوض کرده بودند. اگر سه هزار مدیر داشته باشیم 700 نفر خیلی زیاد است.

مجری: از نظر تاریخی این چیزی که به آن نظام اداری در ایران می‌گوییم از کجا شکل می‌گیرد و نظام‌هایی که پیش از آن بودند کارا بودند؟

استاد: این در ارائه هستو به آن پرداخته می شود.

استاد همچنین پاورپوینت داشتند که در آن اشاره کردند که نظام اداری را نمی‌توان در یک جلسه کوتاه همه ابعادش را مطرح کرد. در یک ارائه‌ای که قبلا آماده کرده بودند خیلی طولانی بود و لذا بخشی از آن ارائه به جلسه امروز آورده شد. قبل از ورود به بحث نظام اداری، باید مطلب و غرض خود را از اصطلاح نظام اداری روشن‌تر نماییم. نظام اداری و امور و حکومت و دولت، اصطلاحات مختلفی است که در این زمینه به کار می‌روند و غالبا معانی خیلی روشنی ندارند و یا به جای یکدیگر به کار می‌روند. به طور کلی هم در حوزه‌های علوم انسانی صحبت از تعریف کار ساده‌ای نیست. تعاریف، اعتباریاتی بعضا هستند که با هدف خاصی از آن استفاده می‌کنیم. معنی‌ای که از نظام اداری لحاظ می‌شود همین تعاریف کلی است که در مورد دستگاه کلی اداره‌کننده کشور به کار می‌رود. اعم از نظامات سیاسی و اداری. در نگاه سنتی نظامات سیاسی و اداری را جدا می‌کردند. یعنی سیاسی را به کلان می‌گفتند و راهبری و سیاست گذاری. ذیل آن از دستگاه اداری و یا بروکراسی صحبت می‌کردند که به نوعی به وسیله نظام سیاسی راهبری و خط دهی می‌شد. در اصطلاحات جدید در مدیریت دولتی غالبا این تعاریف را قدیمی‌می‌بینند و می‌خواهند نظام اداری به صورت کلی در نظر گرفته شود. لذا نظام اداری مجموعه‌ای دستگاه‌هاست که از رهبری تا ریاست جمهوری و انواع دیگر نهادها را دربرمی‌گیرد. اگر کل این را دستگاه فرض کنیم که بخشی از این دستگاه نیروهایش به وسیله سیستم‌های انتخابی دارد و بعضی دیگر، انتصابی و قانونی است. این دستگاه نظام اداری را اگر بخواهیم در مورد صحبت کنیم نیازمند یک الگوهایی هستیم که رفتارهای نظام را توضیح دهد. مثلا در مورد سوال مجری در مورد دوره گذشته وقضاوت در مورد آن نیاز به شناخت خصوصیات کلی نظام اداری دوره قبل داریم. یعنی دوره پهلوی. نیاز به الگویی داریم که آن نظام و خصوصیتش را توضیح دهد. در مورد بعد از انقلاب هم همینطور که یک الگوی کلی از نظام اداری بعد از انقلاب باید ترسیم کنیم. این الگوهای کلی نواقص زیادی دارند و همه قسمت‌ها را دربر نمی‌گیرد و همه بخش‌ها را توضیح نمی‌دهد. اینچنین الگویی تدوین شدنی نیست و خیلی هم مفید نیست. چون باید ابعاد بسیار گوناگونی داشته باشد و این با ساده شدن الگو در تضاد است. به یک مدلی بعد از انقلاب رسیدم که امروز ارائه می‌دهم. چارچوب تحلیلی‌ای که به آن رسیدم بروکراسی سنتی نام گذاشتم. قرارداد ما نظام اداری مساوی با بروکراسی باشد. شاید شما مخالف باشید اما تا حدودی به نظرم این معنی را می‌دهد. هر چند بروکراسی در معانی مختلفی به کار رفته و کسانی که از بروکراسی حرف زدند معانی مختلفی از آن به دست آوردند. برخی دیگر برای جوانب منفی نظام اداری به کار بردند. اما بروکراسی به معنای نظام اداری است که به کار رفته است. برای توضیح دادن الگو و خصوصیت نظام اداری که کشور با آن مدیریت می‌شود با این بحث شروع می‌کنیم که در دنیای در حال حاضر زندگی می‌کنیم که این دنیا توسط سازمان‌های بروکراتیک از جمله صنعت و تجارت اداره می‌شوند. غالبا توسط دستگاه‌های اداری مدیریت و کنترل می‌شوند. لذا بین الان و سنت ما تفاوت است. یعنی این سازماندهی پیچیده را در گذشته نداشتیم؛ چه در کشاورزی که اداراتی دارد و چه در ارتش. ارتش مجموعه‌ای منظم و اداری در حال حاضر شده است اعم از لشکر و گردان و بخش‌های اداری و … .

استاد در ادامه افزودند که این ویژگی دنیای فعلی است. از غرب هم این بروکراسی را گرفتیم و خود این باعث تحول در نظامات اداری سنتی شد. لشکرهای سنتی را به لشکرهای جدید تبدیل کرد. دستگاه‌های ساده اطراف پادشاهان توسعه یافتندو به وزارتخانه تبدیل شدند. سازمان‌های خدماتی مثل آتش نشانی ایجاد شدند. کشیش‌ها جایشان را به مدارس دادند برای آموزش. همه ما در این نظام اداری زندگی کردیم. اگر یک الگو بخواهیم از نظام اداری جدید ترسیم کنیم اینطور می‌شود که تحولات سازمانی موجب شده است که سازمان‌های جدید اینطور باشند که مدیریت به عنوان بخش هماهنگ‌کننده بین ساختارهای اجرایی و کارشناسی عمل می‌کند. معمولا ساختارهای کارشناسی با جمع‌آوری اطلاعات و مطالعات کارشناسی است که گزارشات و قوانین و مقررات و پیش نویس‌ها و آیین نامه‌ها را به مدیریت می‌دهند و مدیریت هم بر اساس آن تصمیم گیری می‌کند و حوزه‌های اجرایی را راهبری می‌کندو حوزه‌های اجرایی بازخوردشان بررسی می‌شود. نظامات اداری جدید سعی کردند این را داشته باشند. مثلا در وزارتخانه‌های ما بخش‌های برنامه‌ریزی تا حدودی همان بخش کارشناسی هستند که راهبردهای آینده در آن تنظیم می‌شود.

استاد در این بخش، توضیحات مثال گونه‌ای را در مورد الگوی مطرح شده زدند.

همچنین توضیح دادند که نظام اداری بروکراتیک، معمولا سلسله مراتب اداری دارند و کار در آن تعریف شده است که وظیفه هر بخشی چیست و چگونه فرمان در این سازمان‌ها جاری می‌شود و یا روان می‌شود.

رضایی: اگر هر سازمانی را به مثابه سیستمی‌در نظر بگیریم که مدیریت دانش در آن اتفاق می‌افتد یک تصمیماتی دارد گرفته می‌شود و این تصمیمات دارد اجرا می‌شود و ساز و کاری برای اجرا شدنش داریم. برای یک سری مسائل یک سری اطلاعات و دیتا داریم و تحلیل و پیدا کردن راه حل و فرایندهای اجرا. لذا آیا می‌توان گفت این نظام اداری همان ساز و کار شناخت مسائل و تصمیم گیری و اجرا است؟

استاد: بله تقریبا همین را می‌گوید. اما سعی کرده است سیستماتیک بگوید. الگوها چون کلی می‌شوند خیلی جوانب مختلفی را دربر می‌گیرند. به صورت منطقی جایگاه‌ها را می‌گوید. فکر می‌کنید و تصمیم می‌گیرید و عمل می‌کنید و دوباره بر اساس تجاربتان عمل می‌کنید. خصوصیات سازمان‌های بروکراتیک یا سازمان‌های اداری که در کارهای وبر هم می‌توانید ببینید این است که سلسله مراتب اداری دارند و کارها بر اساس وظایف بین بخش‌های مختلف تقسیم شده است و هر بخشی متصدی کار خاص است و رشد مبتنی بر معیارهای سازمانی است و انجام کار بر اساس قوانین و مقررات است.

استاد به خصوصیات دیگری از نظام‌های اداری نیز پرداختند.

بیان کردند که اینها تفاوت‌هایی است که با سیستم‌های سنتی وجود داشته است.

اینکه در سیستم‌ها بایگانی اسناد صورت می‌گیرد. این توضیحات، سیستم‌های اداری را ماشین در نظر گرفته است در صورتی که سیستم‌های اداری انسانی است و با انسان سر و کار دارد. این بروکراسی در هر کشور و جامعه‌ای هم تحت تاثیر خصوصیات آن جامعه است. اینطور نیست که یک ماشین در همه جا مثل هم رفتار کند. نظام اداری ژاپن این کلیات را دارد اما شکل فرهنگ ژاپنی را به خودش گرفته است و دارد به خوبی هم کار می‌کند. کلیت منطقه اگر رعایت شود می‌توان در جاهای مختلف و جوامع مختلف به کار رود ولی با اشکال مختلف. کار کارشناسی در همه جا نیاز است. البته با اشکال مختلف.

ایشان ادامه دادند که دستگاه اداری را از غرب گرفتیم و در بخش‌های اداری تعریف شدند و تخصص گرایی رشد بر اساس قواعد سازمانی است و بقیه موارد.

نظام اداری در ایران:

تا دوره قاجار، سنتی بود. پادشاه اول ساختار قرار داشت و با دیوان، کشور را اداره می‌کرد. دیوان همان دستگاه اداری است. بروکراتیک را هم دیوانسالاری می‌گفتند که دوانی بوده است که عمومیت پیدا کرده است. دستگاه دیوانی تقریبا شبیه دستگاه ارباب و رعیت بود و سنتی اداره می‌شد. رای شاه بالاترین رای معمولا بود مثل رای ارباب و الان می‌گوییم مدیر. به سیستم دیوانی شکل استبدادی می‌داد یعنی هر چه شاه گفت همان است و بقیه شکل‌ها به شکل نوکرانه باید منویات او را پیاده کنند. رای شاه، حکم قانون را داشت. سیستم ارباب و نوکری بود. میرزا که همان منشی در الان است. نوکر دیوان میرزامنشی بودند یعنی میرزا یا منشی بودند. شان اینها این بود که حرف مدیر و رییس را انشا کنند. الان می‌گویند کارشناس رای مستقلی دارد و حقوق و مزایای مستقلی از خواست مدیر است که خصوصیت سیستم‌های جدید است. یعنی کارشناس در این سیستم‌های جدید، مستقل است از نظر حقوقی.

در واقع به شرح توضیحی در زمینه کارشناسان امروزی و حقوق و مزایای آنها و تفاوت اراده آنها با منشی یا میرزاهای قدیمی‌پرداختند.

ایشان گفتند در سیستم دیوانی مبتنی بر روابط خانوادگی کار می‌کردند و سیستم اینطور تنظیم می‌شد. روابط خانوادگی یکی از اساس‌های سیستم‌های دیوانی بود و ارباب و نوکری و همچنین ارجحیت و بالادست بودن رای مدیر که دیگر ویژگی‌های نظام سنتی دیوانی بودند. یعنی خانوادگی و سلسله مراتبی و رای مدیر بودن. اینها مدل شده است وگرنه در مصادیق تاریخی خصوصیات دیگری هم پیدا می‌شود. معمولا در مورد ساخت سنتی ایران می‌گویند که نظام سنتی ایران، استبدادی بوده است.

نظام استبدادی قرائت رایجی در مورد نظام پادشاهی در ایران است که البته می‌توان آن را نقد کرد و از جنبه‌های دیگری هم می‌توان به نظام پادشاهی پرداخت. سیستم‌های سنتی کشور را در زمان خودشان اداره می‌کردند و کارکرد داشتند. امنیت را پیاده می‌کردند و از مرزها دفاع می‌کردند علیرغم ضعف‌هایشان. قابلیت‌های سیستم‌های سنتی بعضا دیده نمی‌شود و لذا این نقص است و باید در مورد آن صحبت کرد. از دوره قاجار تلاش برای اخذ نظامات جدید آغاز شد. قاجاری‌ها دوره تاریکی توصیف می‌شوند. بسیار تاریک دیده می‌شوند در صورتی که شاید عالمانه نباشد. دوره قاجار یک دوره تاریخی قابل توجه است و بزرگترین کارشان این بود که ایران از هم گسیخته بعد از صفوی را به هم پیوند دادند. دولت مرکزی شکل دادند. سلسله حکومت را توانستند درست کنند در صورتی که افشار و زندیه نتوانستند. بعد از کریم خان زند این سلسله ادامه پیدا نکرد. در دوران قاجار امتداد پیدا کرد.

لذا از زمان ناصرالدین شاه این سلسله اداری می‌توان گفت که شروع شد و اولین تلاش‌ها برای آوردن صنایع جدید کشیده شد. بروکراسی اداری زمانی که مشروطه شکل گرفت قانون اساسی مشروطه به آن رسمیت داد و گسترش یافت. با آمدن پهلوی در سال 1304 بود که نظام اداری رشد کرد.

زمان پهلوی

ایشان خاطره‌ای خواندند در مورد نظام اداری پهلوی که اگر به اتاق یک مدیر می‌رفتید و روی صندلی می‌نشستید خیلی بی ادبی بود مگر اینکه مدیر به شما اجازه بدهد که بنشینید. حتی برای یک کارشناس هم این را اعمال می‌کردند. این نظام اداری که انعکاسی از خانوادگی و سلسله مراتبی و ضعف کارهای دانشی بود خود را نشان می‌داد.

بروکراسی در قاجار شروع شد و در مشروطه تحول پیدا کرد و در دوره پهلوی رشد قابل توجهی کرد. فرمان مشروطه 1285 امضا شده است و رضاخان 1304 پادشاه شده است. در این حدود بیست سال، مشروطه دستگاه جدید اداری را در ایران که پیشتر در زمان قاجار شروع شده بودند تحول قابل ملاحظه‌ای داد.

معمولا به صورت خیلی ساده و ساده کردن‌های غلط همه چیز را به رضاخانه نسبت می‌دهیم در صورتی که غلط است. ثبت و نظام قضایی جدید را رضاخان نیاورد بلکه تاریخ دارد. تحول در دوره جدید این است که نظام اداری جدید، جایگزین نظام سنتی شد که در آن نقش فرد و شاه خیلی اهمیت پیدا می‌کرد. مثلا وزرا نقش مهمی‌داشتند در صورتی که در گذشته اینطور نبود. اینجا با دستگاه اداری روبرو می‌شوید که خود به خود سیاستگذاری و کار می‌کند.

در دوره مشروطه این بروکراسی رشد کرد. نظام دیوانی در کشور رخ داده بود و در مشروطه که نظام جدید را گرفتیم چه کسانی این نظام جدید را ساختند؟ اکثرا دیوانیان دوره قاجار. فرزندان اعیان و اشراف قاجار که در آن دستگاه بزرگ شده بودند و درس خوانده بودند. نتیجه این شد که فرهنگ دیوانی سنتی به حوزه اداره کشور آمد.

نیروهای سنتی در ساختار جدید نشانده شد. در زمان پهلوی هم که نظام اداری رشد کرد هم از سنتی‌ها و هم از جدید‌ها ویژگی‌ها و خصوصیاتی را داشت. بروکراسی دیوانی جمع این دو نوع متفاوت بود که ما اسمش را گذاشتیم.

در سیستم‌های اداری قدیم رای شاه مطرح بود. در بروکراسی جدید قرار بود از ابزارهای دانشی استفاده شود. بروکراسی جدید، بخش کارشناسی را خیلی مهم می‌دانست اما در سنتی اینطور نبود که تصمیم گیری بر اساس کارشناسی باشد.

استاد در این بخش توضیح مبسوط‌ تری در مورد سیستم‌های قدیمی‌که همان دیوانی بود و بروکراسی جدید دادند. از جمله اینکه سنتی‌ها نگاه خانوادگی داشتند. در بروکراسی دیوانی هم نگاه خانوادگی مورد توجه بود. در زمان پهلوی هم بحث خانوادگی خیلی برجسته بود. بخش‌های کارشناسی در نظام‌های اداری ما در سیستم‌های جدید خیلی خوب انتقال نیافت و خوی ارباب و رعیتی وارد بحث‌های جدید شد. سلسله مراتب هم از سیستم‌های سازماندهی بود که در دستگاه‌های جدید هم وارد شد.

ایشان خاطره‌ای خواندند در مورد نظام اداری پهلوی که اگر به اتاق یک مدیر می‌رفتید و روی صندلی می‌نشستید خیلی بی ادبی بود مگر اینکه مدیر به شما اجازه بدهد که بنشینید. حتی برای یک کارشناس هم این را اعمال می‌کردند. این نظام اداری که انعکاسی از خانوادگی و سلسله مراتبی و ضعف کارهای دانشی بود خود را نشان می‌داد.

پس غرب نظام اداری را توسعه داد و ایران آن را گرفت. ایران نظام قبلی را در سیستم جدیدی که از غرب گرفته بود قرار داد. ماشین جدید را گرفتیم اما با ایده‌های قدیمی‌که سوار اسب می‌شدیم رفتار کردیم. پس این ماشین هم دچار مشکلات زیادی شد و به انقلاب هم کشیده شد.

انقلاب

زمان پهلوی خیلی بروکراسی اداری گسترده شده بود. بعد از دوره پهلوی حدود 600 هزار نیروی رسمی‌داشتیم که قراردادی‌ها متفاوت از آن بودند. بعد از انقلاب یک نظام اداری شکل گرفته بود که وزیر و نخست وزیر و 18 وزارتخانه و سازمان‌های متعدد دولتی داشتیم. سازمان‌هایی که دستاوردهای متعددی هم داشتند اما خصوصیات غربی را هم این نظامات داشتند.

انقلاب را روشنفکران و روحانیون بالا آوردند. روشنفکران و اداری چی‌ها ارتباط عمیق با نظام اداری که شکل گرفته بود نداشتند. نظام پهلوی اجازه همراهی را به مردم نداده بود در ادارات. طبقه روشنفکران و درس خوانده‌های دانشگاهی که معمولا مذهبی بودند و روحانیون و کسبه به طبقات حکومتی آمدند. اینها تجربه‌ای از نظام اداری شکل گرفته در ایران را نداشتند. یعنی همان بروکراسی شکل گرفته را تجربه نکرده بودند. نتیجه این شد که گروه‌ها از نهادهای سنتی آمده بودند از جمله روحانیت و بازار. روشنفکران مذهبی هم حداکثر اطلاعاتشان از سیستم‌های اداری، بیشتر تجارب سازمان‌های سیاسی بود و غالبا فاقد تجربه اجرایی بودند و تحت تاثیر حوزه‌های علمیه و هیئات مذهبی و بازار و امثال آن بودند. خصوصیات این ساختارها چه بود؟

بازار:

حاج آقا در مرکزیت است و اطرافش خانواده و شاگرد زرنگ هستند. همچنین معتمدین و نوکر یا کلفَت. شاگرد زرنگ در واقع یا مثبت بوده است و یا منفی. زرنگی معمولا یکی از صفت‌هایی بود که رندبودن را مطرح می‌کرد و برای رشد، خیلی کاربرد داشت. ممکن بود شاگرد زرنگ داماد حاج آقا شود و وارد خانواده شود و یا اینکه از حاج آقا جدا شود و خودش حجره بزند. بعضی‌ها هم از نوکری شروع کردند. معتمدین معمولا در بازارها هستند. در اینچنین حلقه‌ای یک سری افرادی هستند که چک و پول را به هم می‌دهند یا نمی‌دهند و با هم رفتاری معتمدانه دارند.

ابراهیمی: به نظرم بخش جدی‌ای از تصمیمات روی همین بازار بود و نظام تصمیم گیری بسیار مهمی‌ مطرح می‌شد.

بیت آیات عظام:

آیت الله در مرکز است. اطرافشان می‌شود خادم. نوکر در خانه ارباب استفاده می‌شد اصطلاح آن. بچه‌های آیت الله هم آقازاده بودند. فرزندان آیت الله یا فرزندان حاج آقا، آقازاده بودند و نوع ادبیات آنها متفاوت بود. بیت آیات عظام، شاگرد هم داشتند. همچنین خانواده هم در این دایره قرار می‌گیرد.

شکل این سنتی‌ها سیستماتیک نیست بلکه بالا پایین نیست و دایره‌ای است. سلسله مراتب را البته هم در بازار و هم در بیت داریم. هر چند محترم‌تر اما سلسله مراتب همیشه بوده است. این را نمی‌توان از آن گرفت.

سیستم‌هایی که مطرح می‌شود گاها شاید متضاد هم باشند. سلسله مراتب وجود داشته است اما باز هم شکل خانوادگی و اعتمادی هم وجود داشته است. در متن می‌توانید توضیح دهید که کدام قالب است و کدامیک شکل نرم‌تری داشته است. ساخت سلسله مراتبی همیشه در سازمان‌های سنتی مهم بود و هنوز هم هست. حتی شما هم حاج آقا دارید به اسم حاج آقا حسین زاده. اینجا یک نهاد نوآور است. آقای حسین زاده کار خاصی کرده است. بانکی که نصف ایران را گرفته است و واقعا کار ساده‌ای نیست. هنر ایشان است که سیستم مکانیکی درست نکرده است. بیشتر سازمان‌های موفق این است که مکانیکی نیستند و ایرادی هم که به آراء وبر در حوزه سازمانی می‌گیرند این است که ماشینی و مکانیکی نگاه می‌کرده است. اما باید رابطه با پایین دست ارباب و نوکر نباشد و بتوان صمیمانه تعامل کرد. خصوصیات سنتی شامل روابط خانوادگی و نگاه سلسله مراتبی و معتمدین و زرنگی و روابط شفاهی و تعارف و ارادت و رفاقت و سفارش بوده است. خب نه اینکه سیستم‌های سیستم‌های سنتی بد بوده‌اند. بلکه اینطور تعریف شده بود و داشت خیلی هم خوب کار می‌کرده است. مرحوم عسکراولادی با همین سیستم و با اتاق به این اندازه شاید وقتی از دنیا رفت شاید پنج میلیارد دلار ثروت داشت. خب پس این سیستم کار کرده است. اتفاقا بعضی جاها خیلی هم خوب کار کرده است. مثلا اینجا به راحتی در یک الگوی خاصی قرار نمی گیرد اما صحبت کردن در مورد آن سیستم‌ها اینها را مورد توجه قرار دهید.

آقای رضایی در مورد شاخص‌های سیستم‌ها سوال کردند که به هر حال هر سیستمی که کار می‌کند شاخص هایی را باید مد نظر داشته باشیم که آیا بهینه محقق شده است اهداف ما؟ نسل بعد چطور می‌تواند جلو برود؟ یکی با سیستم الف می‌رود و یکی با سیستم ب.

استاد گفتند که این حرف من را تکمی ل کرد. مثلا مرحوم عسکراولادی سیستمی ایجاد کرده است که قائم به شخص نباشد و بعد از خودش هم بماند. مثلا صنعت نفت یا بقیه صنایع هنوز توسط خانواده‌های خاصی که در آلمان وجود داشت و همچنین سیستم بانکی دارد بر اساس همان مدیریت کار می‌کند. به ساختارهای سیاسی کشورها هم البته برمی گردد.

سیستم‌های مختلفی توسط استاد مطرح شد و اینکه بروکراسی چطور در سیستم‌های مختلف کار می‌کند. مثلا مدیریت، کارش هماهنگی است و مبتنی بر مطالعات کارشناسی و بر اساس آیین نامه و رسمیت، کارها را به پیش می‌برد. الگوهای مختلفی را هم ایشان کنار هم گذاشتند. یعنی اینکه یک سیستم اداری‌ای در حال حاضر داریم که ترکیبی از سیستم‌های سنتی و جدید است. دوره طاغوت هم از یک زاویه‌ای اینچنین سیستمی داشته است. بروکراسی قبل از انقلاب می‌شود دیوانی و بعد از انقلاب هم می‌شود بروکراسی سنتی یا عامیانه. بعد از انقلاب تقریبا اینطور است که اداره اش و مدل مدیریت کردن مدیران ما اینطور است (البته نه همه مدیران اینطور باشند و نه در همه کارها اینطور باشد) که رییس در آن محوریت دارد و اطرافیان خیلی مهم هستند و صورت سیستماتیک معمولا ندارد و اطلاعاتی که می‌آید بین نزدیکان پردازش می‌شود. رییس که عوض می‌شود دایره اطرافیان به هم می‌ریزد و خیلی‌ها باید عوض شوند. چرا که رییس جدید می‌گوید معتمدین و اطرافیان رییس قبلی معتمدین و اطرافیان من نیستند. هنوز رویکرد اعتمادی حکمفرماست. اینکه یک کارمند کارش برنامه ریزی است مهم این است که کارش را خوب بلد باشد و انجام دهد و لذا من هم که مدیر شدم باید از توانایی ایشان استفاده کنم و درغیر اینصورت عوضش کنم. در بروکراسی دیوانی هم همینطور بود. مثلا جمشید آموزگار تقریبا آبدارچی را هم عوض کرد. پس فقط بعد از انقلاب اینطور نبوده است بلکه قبل از انقلاب هم اینطور بود. ارباب زمان شاه هم بخشی از فرهنگ جامعه بوده و بازاری هم یک بخش دیگری. خصوصیات فرهنگی منتقل شده است.

رضایی: تصورم این است که خیلی از این اتفاقاتی که تحت عنوان اعتراضات جامعه رخ می‌دهد فکر می‌کنم که باید سر این موضوعات صحبت کنیم. تصور اینکه یک عده بروند و یک عده دیگری بیایند حل می‌شود اشتباه است و چرا که بعضی از دولتمردان را می‌شناسیم که ضریب هوشی بالایی دارند و دغدغه هم دارند اما خروجی تصمیماتشان ضعیف است. یعنی اگر خودش به تنهایی تصمیم می‌گرفت تصیم بهتری می‌گرفت. یا اینکه در اجرا هزار و یک چالش دارند. آیا واقعا با جابجا شدن این آدم‌ها اتفاقات خوبی رخ می‌دهد؟ خود ما ایرانی‌ها هستیم که باید کشور را اداره کنیم. بخش عمده‌ای از چالش‌های زندگی ما به بروکراسی اداری برمی گردد.

وی همچنین گفت شکل اداره کشور ما و روش مدیریت رایج ما این است که در تصویر می‌بینید. بحث این است که دوست داریم مرکز باشیم و اطرافیان را هم دور خود جمع کنیم. مثل همین حاجی بازاری. من حاج آقا هستم و باید حرف من را گوش کنند. فرد، محوریت خاصی برای خودش در تصمیم گیری‌ها قائل است. بخش‌های کارشناسی، در سیستم سنتی نقش میرزایی دارد. اکثرا میرزا و منشی بودند و بخش کارشناسی دارد ایفا می‌کند. در کتاب خاطرات کارمند ساده مثال‌های زیادی است از دوران آقای زنگنه و آقای احمدی نژاد که از ما کارشناسان می‌خواستند که بنویسیم و نوشتیم. یعنی شان کارشناسی، جا افتاده نیست. دانش شان مستقل ندارد. کسی بالا می‌آید که خوش علیه السلام نیست و کسی بیکار است که خیلی باسواد است. این نیست که چون باسواد است بعدا سراغ بقیه شاخص‌ها برویم. یعنی اول در تیم ما بودن مهم است و نه باسواد بودن. افراد به سادگی همدیگر را نفی می‌کنند و این کنار گذاشتن یک فرهنگ است متاسفانه. چون نگاه سلسله مراتبی وجود دارد. تجربه کار با افراد متخصص و باسواد هم معمولا زیاد ندارند، تصمیم گیری‌های فردی و جلسه‌ای هم دارند. رایج‌ترین شیوه تصمیم گیری‌های ما تصمیم گیری‌های جلسه‌ای است. این به جای مطالعات کارشناسانه است. تا حدودی خصوصیات کلی نظام اداری حاکم است. یعنی هم نگاه سلسله مراتبی دارد که البته خود ما هم خیلی داریم. مثلا نگاه به نیروی خدماتی چطور است؟ رییس که 24 متر اتاق دارد. دو منشی دارد که آنها هم در دو اتاق 12 متری هستند. پس 50 متر اشغال شده است. اما کارشناس این مدیر در فضایی متفاوت است. آقای شریعتی دوره تخصصی آتش نشانی را دیده و صریح حرف می‌زند و با خارجی‌ها هم کار کرده است و برای همین هم کارشناس مانده است. این آقا با یک نفر دیگر در یک اتاق 12 متری است. خدماتی ما اصلا اتاقی ندارد و بالاخره آدم است اما امکان استراحت ندارد. کیس برداشتن توسط کارشناس یک کار بد به حساب می‌آید!!! ده نفر می‌گویند در شان! شما نیست. واقعا این چه معنی‌ای دارد؟ شان خدماتی واقعا این است که وسایل را جابجا کند و اتاق استراحت هم نداشته باشد؟ مدیران حرف که می‌زنند معمولا بقیه می‌گویند بله درست می‌گویید. باید کتاب‌ها در مورد حرف‌های من نوشته می‌شد و بدیهی می‌بود و نه اینکه من این حرف‌ها را بزنم و برای شما جدید باشد.

شکل اداره کشور ما و روش مدیریت رایج ما این است که در تصویر می‌بینید. بحث این است که دوست داریم مرکز باشیم و اطرافیان را هم دور خود جمع کنیم. مثل همین حاجی بازاری. من حاج آقا هستم و باید حرف من را گوش کنند.

مجری گفت ما مثل سازمان شما نیستیم و لذا شرایط اداری متفاوتی بر آن حاکم است. البته حمل بر تدهّن هم نشود.

استاد گفتند ثروتی که شرکت نفت در خیابان طالقانی دارد حدود 170 ساختمان است که کوچکترینش اندازه ساختمان شماست. با این ثروت، بهره وری ما روشن است چون بروکراسی سنتی اجازه رشد را نداده است و اجازه کار را نداده است و ساختارها به هم نخورده است و ساختار پایدار هم طراحی نشده است.

رضایی گفت در بازه چهارساله معنی ندارد که ساختاری عوض شود بلکه مدیر یا وزیر دنبال این است که رزومه خود را بسازد.

استاد ادامه داد که ساخت سلسله مراتبی یکی از آسیب‌های جدی است که باقی مانده است. استاد گفت همسر همکار خانم خدماتی دارد و خیلی اطلاعات خوبی دارد اما چرا نباید مدیر باشد. چرا که ایشان اطلاعات دقیقی از شرکت دریایی دارد. حتی خانم‌های مهندس هم از آن خبر نداشتند.‌ای بسا این خانم همان شاگرد زرنگ می‌بود. این ساخت سلسله مراتبی اجازه رشد را نمی دهد. این خیلی مهم است که مسئول پشتیبانی مجموعه شما یک موتوری بوده است و پیشرفت کرده است. جای رشد باید وجود داشته باشد. بزرگترین معضل در شرکت‌های ما داشتن دکتری است. سال‌ها که باید رشد می‌کردند را صرف تحصیلات آکادمیک کرده اد. این به شرطی مفید خواهد بود که در دانشگاه درس داده شود. وقتی این شخص، دکترایش را گرفت یک انسان ناراحت است که شغلی که مناسب دکتری باشد را ندارد مگر در حوزه تحقیقاتی که البته در حوزه تحقیقاتی هم کار نمی کند. بخاطر نگاه سلسله مراتبی می‌رود و دکترا می‌گیرد. روابط شخصی اعم از اعتماد و رفاقت و امثال آن خیلی مهم است. چیزی که می‌خواهیم بگوییم و بحث ما تمام می‌شود این است که خصوصیات سنتی ما به صورت‌های جدید سازمانی منتقل شده است و ساخت غیررسمی به آن داده است. ساخت رسمی که همان بخش‌های کارشناسی و امثال آن است. ساخت غیررسمی باعث اختلال ساختار رسمی شده است.  هر چند باید تلاش کنیم که سیستم، پایدارتر شود و سیستماتیک‌تر شود. سیستم‌های خانوادگی توانستند ادامه یابند چرا که ثروت را به افرادی دادند که لیاقت نگهداری ثروت را داشتند وگرنه صفویه که با شاه اسماعیل شروع می‌شود با پادشاه بی لیاقت تمام می‌شود.

رضایی: اگر انقلاب شود و از شما هم دعوت شود به عنوان کسی که در این فضا تجربه و تخصص دارید ساختار اداری را با توجه به ساختارها بگویید چه خواهید گفت؟

استاد جواب داد که تغییر از شناخت شروع می‌شود. تا زمانی که شناخت عمیق رخ ندهد تغییرات، ناپایدار خواهند بود و یا عوارض بدی خواهند داشت. شناخت باید عمیق شود و تغییرات نیز اصولی خواهد شد. نظامات اداری را باید بخوبی بشناسیم و اداره کنیم. اگر بگویند اصلاح نظام اداری از کجا شروع می‌شود می‌گوید از شناخت.

رضایی پرسید چهل سال شناخت رخ نداده است؟

استاد گفت اگر درست نخوانید چهل و 50 هم فرقی ندارد. فیلم‌های وسترن اینطور است که طرف، پیرمرد است اما هنوز هیچ دانشی ندارد. کار علمی و شناخت هم با کار است که به دست می‌آید. تجربه ساخت جهاد را داشتیم و تجربه‌انداختنش را هم داشتیم. مرحوم رفسنجانی گفت سر جهاد را بریدند. خود آقای خاتمی هم ناراحت بودند از این کار. ولی هنوز من غیر از کار ایروانی کار جدی و خوبی در مورد جهاد ندیدم. اگر چند استاد مدیریت به خوبی مطالعه آن را انجام می‌دادند و تحلیل می‌کردند خیلی بهتر بود. دلایل شکستش را هم بگوییم خوب است. جهاد هم اشکال داشته است اما تجربه خوبی بود و لذا چرا سرش را بریدید؟ جمهوری اسلامی دچار بحران ساختار است و مردم بیرون می‌ریزند و فحش می‌دهند و لذا ما اشکال ساختاری داریم و لذا اگر می‌گویند صدا و سیما مشکل دارد باید این مشکل را حل کنیم. مشکلش کجاست؟ مثلا بگوییم نگاه ایدئولوژیکی که تزریق می‌کنید شاید این مساله را به همراه داشته باشد اما آیا قائم به شخص هم هست که اگر شخصی برود و دیگری بیاید یک تحول را شاهد باشیم یا یک جریان نسبتا ساده است؟ به یک دانشگاه سفارش می‌دهید و یک موضوع تحقیقاتی به شما می‌دهد و یک موضوع به شما می‌دهد و لذا یک مشتری برایش مشخص است و مثلا اگر ایران موضوع باشد مشتری اش اندیشکده هاست که اغتشاشات ایران را بررسی کنند. اعتراضات کامیون داران هم همینطور. به تعبیر جامعه شناسان می‌گویند موضوعات ما متعلق علم ما قرار نگرفته است. نظام اداری یک ویژگی دارد. اسمش که نظام اداری است. اما باید تاریخ آن هم نه اما یک گزارش کلی نوشته شود که مثلا بگویید وزارت ارشاد چطور بود و وزارت فرهنگ چطور بود و وزارت علوم چطور بود. این مطالعات نمی تواند خیلی عمیق باشد. مجبوریم به کلی قضاوتی راجع به آن داشته باشیم. در نظام علمی می‌توانیم صحبت کنیم که علم در ایران چطور است و لذا متعلق علم نه در حوزه ما و نه حوزه جدید مساله خود ما نیست. مثلا مشکلات قطعه سازی سایپا را که می‌خواهیم بررسی کنیم زنجیره تولید و همچنین تئوری لازم را استخراج نموده و در حقیقت داریم در قالبی مسائلمان را می‌ریزیم که دیگری برای ما ساخته است و قالب مستقلی نداریم و وقتی وارد بحث ریاضی و آماری می‌شویم خیلی مهم است که چطور اطلاعات کمی  شود. لذا یک دانشجو به جای اینکه تز بدهد می‌رود عددسازی می‌کند و یک موضوع را یاد می‌گیرد که بتواند توضیح دهد. پس معمولا در قالب دیگران مسائل خود را توضیح می‌دهیم. دائما چرا می‌ریزیم بیرون؟ چون شناخت عمیق نداریم. راهکاری که می‌دهند چیست؟ گفتگو. جناح‌های راست و چپ سالیان سال حکومت کردند و صبحانه مشترک دارند و غیر از این که رهبری با خاتمی حرف نمی زند تقریبا بقیه حرف می‌زنند با هم. مشکل ما حرف زدن نیست بلکه ارائه راهکار خلاقانه برای حل مساله.  

ایشان گفت بدترین اتفاق در حال حاضر، انقلاب کردن است چرا که باعث تکه تکه شدن کشور می‌شود. چه از طر ف خوزستان، چه از طرف آذربایجان، چه از طرف سیستان و بلوچستان. قدرت مرکزی نباید ضعیف شود. حداقل این است که سال‌ها ناامنی وجود خواهد داشت. وقتی نتوانیم مسائلمان را حل کنیم و شرایطمان را خوب نشناسیم و درکی از اغتشاشات نداشته باشیم اینطور می‌شود که یک جناح حتی از اغتشاش خوشش می‌آید. پایه خانه که فروبریزد روی هم فرو می‌ریزد.

در ادامه مواردی را هم حضار مطرح کردند. برای مثال دکتر نفیسی مروری بر مباحث مطرح شده داشتند. اینکه ارباب‌ها از جامعه خود جدا شدند چرا که فقط زمین دار بودند و از روستا به شهر می‌آمدند و فقط سهم هایی که می‌گفتند را می‌گرفتند و هیچ اشرافی به مسائل روستا نداشتند. این ریشه از رییس و مرئوسی مستبدانه‌ای بود که باید خدمت کردن به رییس را نهادینه می‌کرد و ناشی از آن بود.

استاد در تکمیل آن گفت که پدران ما در ارباب و رعیتی بزرگ شدند و نسبت به ارباب از حقوق کمتری برخوردار بودند.

شعبانی گفت مادربزرگ مرحومه ام می‌گفت که ارباب که می‌آمد روستاییان از ارباب می‌ترسیدند. حتی برای شوهردادن دختر باید از ارباب اجازه می‌گرفتند.

نفیسی ادامه داد که استبداد وجود داشت و رابطه دو طرفه هم بود. همچنین گفت نقد به صحبت استاد این است که بروکراسی ما که اینطور شکل گرفته است از یک جهت بد نیست چون نحوه‌ای است که جامعه ایرانی دارد کار می‌کند. چون وقتی وصله به ساختار اداری زده می‌شود این ساختار اداری یعنی این روابط بر آن حاکم است. چون ما دنبال معتمد هستیم و جاهایی هم که کار جلو رفته است با اعتماد و بقیه موارد بوده است. ساختار ماشینی ساختن غلط است و این که الان هم هست کارایی حل مسائل پیچیده را ندارد چون تقسیم کار و شایسته سالاری را ندارد.

استاد گفت مکانیکی شدن باعث شده بود که کار جلو نرود. اعتماد شکل گرفته از روابط انسانی است. توضیح سیستم‌های انسانی سخت است. واقعا رفاقت و اعتماد را چطور باید توضیح داد؟ یک مدیر اگر مثل یک ربات بنشیند و هیچ ارتباط انسانی و عاطفی با دیگران حتی با مدیرانش نداشته باشد که نمی شود. از طرف دیگر باید به تخصص و سابقه‌ها نیز توجه شود. مثلا کارشناسانی که شان سازمانی دارند را نمی توان کنار گذاشت و دیگران را آورد. جمع کردن این هاست که ارزش به سیستم می‌دهد. شانیت فرد باید در نظر گرفته شود در سازمان. مثلا امروز انتصابی در شرکت ما صورت گرفت یعنی شرکت گاز. کسی که حرف می‌زند باسواد است و نخبه است اما شرکت گاز جایی است که تجربه‌های سازمانی در آن مهم است و نسبتا جاافتاده است و عملیات مشخص و روتینی دارد. صرفا IT نیست که خیلی جدید باشد بلکه هنوز که هنوز است از تکنولوژِی با لایسنس دهه شصت استفاده می‌کند. پس رفتار سازمانی اش با شرکت مثلا دیجی کالا خیلی متفاوت است. نظر برجسته خاصی هم ندارد. اگرچه قابلیت هایی هم دارد که می‌تواند شناخته شود. فکر کنم حتی اختراع هم داشته است. ولی دوست آقای فلانی بوده است و به صورت سیاسی بالا آمده است. باید بتوانیم بین اقتضائات انسانی که رفاقت و اعتماد است که صمیمیت و درستکاری است را گره بزنیم با تخصص. بخاطر همین است که می‌گویند مدیران باید تیم خود را بشناسند و با افراد کار کرده باشند. اگر کسی در صنعت گاز کسی باشد که تجربه داشته باشد می‌داند که چه کسانی سالم و قابل اعتماد هستند. آقای زنگنه تا حلقه معتمدانش را درست کند به حدی جابجایی انجام می‌شود تا این اتفاق رخ دهد. بین خصوصیات انسانی و سیستماتیک باید خط بهینه را به دست آورد.

نفیسی گفت اگر هدف باشد، ساختار به درستی شکل می‌گیرد. کتاب شریعتی را نگاه می‌کردم که می‌گفت رابطه‌ای که باید دنبالش باشیم (کتاب فکر کنم قبل از طرح نظریه ولایت فقیه است) رابطه امت و امامت باید باشد. ولی به مرور باید نهاد شکل بگیرد. باید به مرور ساختارهایمان را بسازیم. برای قضات امامت می‌خواهیم چون جامعه نیاز دارد کسی باشد که صیانت کند که این ساختار به انحراف نرود. چرا که شاید به انحراف کشیده شود. اما باید نهاد به مرور ساخته شود و به نظرم در این قضیه ضعیف بودیم.

یکی از ایراداتی که از بروکراسی می‌گیرند این است که هدف گم می‌شود. قرار بود شرکت نفت میلیاردها دلار سود به کشور برساند اما الان درگیر اداره خودش است و هدف، گم شده است.

صفری گفت بحث ارباب و رعیت شد و شما هم رابطه ژاپنی‌ها با نظام اداری شان را داشتید. همچنین رابطه با شکل نظام اداری چیست. کدام یک دارد به کدام یک جهت می‌دهد. مورد دوم این است که در مورد دانشگاه که صحبت می‌کنیم گفته می‌شود راه حل را می‌آورد در کانتکسی که از آن داریم استفاده می‌کنیم. روکراسی مشخص است که برای آلمان است و گذشته آن مشخص است. اما آیا کسی در ایران آمده است که زیر میز بزند؟ آیا بروکراسی نقد غرض نیست؟

استاد گفت رابطه بین جامعه و نهاد را معتقدم که همه چیز یک مساله اجتماعی است. یک بحثش معرفت شناختی است. وقتی اسم می‌گذاریم موارد به وجود می‌آیند. مثلا گچ و تخته پاک کن و انسان. در غیر اینصورت تصاویری داشتیم. با اسم گذاری است که به صورت قراردادی می‌شناسیم. جامعه‌ای داریم که مثل مرداب و دریاچه‌ای است که کلی موجود در آن زندگی می‌کنند. در عین حال بر این سیستم تاثیر هم دارند. دانشگاه بر جامعه تاثیر دارد. ولی مردم همین جامعه هستند که به این دانشگاه می‌آیند. مثلا جامعه ما عشق مدرک بود و دانشگاه شد تولید مدرک. کسب منزلت سازمانی و اجتماعی را دانشگاه می‌آورد با مدرک دادنش. ولی باید بپذیریم که بستر شکل گیری نهادها خیلی بیشتر است از تاثیرات سیستم‌ها بر جامعه. بروکراسی را از غرب گرفتیم ولی بروکراسی یک سازمان‌های انسانی هستند و یک ماشین نبوده است که هیچ شناختی از آن نداشته باشیم. یک نوع سازماندهی انسانی است. مثلا برای آموزش و پرورش این خوب است که یک رییس بگذارید و ذیل آن هم چند معاونت باشد. قبل از آن هم تجربه‌ای از سازماندهی انسانی داشتیم. پس نباید یک خط خیلی تمیز بگذاریم که یک دستگاه دیگری انگار هیچ شناختی با آن نداشته است. علت عدم موفقیت ما این بود که نتوانستیم اقتضائاتمان را در سیستم جدید بشناسیم. این باعث شده که مسیر ورود به دستگاه‌های جدید را نتوانیم طوری سد کنیم که کارایی و اثربخشی حفظ شود. سیستم کارا نساختیم. پهلوی از هم پاشید چرا که دستگاه هایش ناکارآمد بودند. این ناکارآمدی یکی از دلایل فروپاشی آن بود. صنعت را آوردیم اما کشور صنعتی نشدیم. آیا تجربه موفقی در این زمینه‌ها داشتیم که الگوها را بومی کنیم؟ بنظرم بله. ولی مستمر نبود. تاریخ ما تاریخ دگرگونی‌ها بود. دوره موفق را می‌توانیم بگوییم ابتهاج. هر چند اشکالاتی وجود داشته است. ابتهاج را برداشتند چرا که موفقیت داشته است!!! بعد از مدتی سازمان برنامه می‌شود توزیع کننده پول. جهاد تجربه خوبی بود اما بعد از مدتی متوقف شد. صنعت نفت هم دوره‌ای موفقی داشته است. مثلا نعمت زاده مدیری بود که در پتروشیمی نوآوری‌های خوبی داشت. نتوانستیم تجاربمان را انباشته کنیم. می‌توانیم از تجربیات صنعتی و اداری موفق صحبت کنیم اما مستمر نبود.

خانم باقری گفتند نگاه قدیم این است که نظام اداری زیرمجموعه نظام سیاسی است اما نگاه جدید متفاوت است.

استاد گفت نظام اداری را با نظام سیاسی در نگاه جدید در هم بافته می‌بینیم. جداکردن‌ها اعتباری است. نمی توان گفت اینجا سیاسی و اینجا اداری و قابل جدا شدن نیستند اما می‌شود خط تمیز گذاشت. دلایلش هم متفاوت بوده است و مربوط به ساختارهای گذشته می‌شود. از دهه هفتاد به بعد گفتند که این دو نظام در هم بافته هستند. در بعضی علوم فرق دارد و این واژه‌ها در آن به شکل دیگری تعریف می‌شود. مثلا دولت به معنای نظام اداره امور و حکومت به عنوان دولت مستقر است و تمیز قائل می‌شوند چون حقوق به تعاریف دقیق‌تری برای قانونگذاری نیاز دارد. کتاب دکتر الوانی توضیحاتی در این زمینه دارد.

خانم باقری در مورد دوره قاجار صحبت داشتند.

استاد گفتند دوره قاجار سنتی است و از آن موقع ورود تمدن غربی به ایران به نوعی شروع شده است. ویژگی دنیای جدید، تحول است و سنتی‌ها این تحول را آنچنان ندارند و هزاران سال مثلا با گاوآهن، زمین‌ها را شخم زدند. دوره جدید که همان قاجار است. دیوانی هم سنتی و قدیم بود. از قاجار به مشروطه و پهلوی می‌رسیم. اینها دیوان را که قدیمی بود در دوره جدید هم داشتند. به این علت بود که بروکراسی دیوانی نامیدیم چون هم قدیمی‌ها را داشت و هم جدید‌ها را. بروکراسی سنتی یا عامیانه را هم که به بعد از انقلاب گفتیم چون مثلا بیوت حضرات آیات و بازار وجود داشته است و اهمیت داشته است. سیستم بعد از انقلاب به خوبی کار نمی کند و مهاجرت صورت گرفته است و کارها کارشناسانه نیست لزوما. مفاهیم قبلی با ساختارهای جدید همخوانی نیافته است.

همچنین ابراهیمی گفت درک من از تقسیم بندی‌ها این است که در دوره سنتی هم ساختارهایی را داشتیم و نظام اداری‌ای را داشتیم و سیستم اداری‌ای را داشتیم که کار می‌کرد و به اهدافش می‌رسید و پایدار بود و حل مساله می‌کرد. اما در دوره گذار از سنتی به دیوان می‌رسیم و با بقیه برچسب ها. اما در همان زمان، آن سیستم داشت کار می‌کرد. مثلا سیستم بیوت آیات عظام.

استاد گفت همین الان هم خوب هستند و نباید به آن دست زده شود و باید کارش را ادامه دهد.

ابراهیمی گفت به این علت شاید باید شیفت کنیم که نیازهای ما جدید می‌شود و لذا ساختار قبلی کارآمد نیست. نکته ام این است که دیتا از تجربه‌های گذشته در سازمان‌ها جایی ثبت نمی شود و اگر ثبت می‌شود ناقص است. اگر نفر بیرونی و پژوهشگر بیرونی باشد و روی این متمرکز شود و با بکارگیری ساختارهای بهینه‌تر بتواند پیشنهاد دهد و ارزیابی کند و اجرا کند و یادگیری مستمر ما را نهادینه کند. ولی تجربه ما در حدود 14 سازمان قبلی همینطور بود که یا مسئول احساس نیاز نمی کرد و یا دیتاسازی می‌کرد. چون مورد سوال واقع می‌شد. بحث دیگر که می‌تواند مساله را حل کند فرهنگ عمومی ماست. یعنی من فکر نمی کنم آینده کشورم ناظر به همین مساله است و شخصی نگاه می‌کنم و نه جمعی. صحبتی که دکتر نفیسی در مورد مسئولین ایران خودرو داشت مدیر گفت من مدیر 5 ساله هستم و این مساله باید 10 ساله حل شود و لذا قربانی اش می‌کنم تا بتوانم کارهای کوچکتر با مدت زمان کمتری که نیاز است را حل کنم. تمام دنیا این است که فرهنگ تاثیر می‌گذارد. لذا فرهنگ عمومی باید شکل بگیرد تا همّ جمعی به دانش اهمیت دهد. به نظرم در فرهنگ ما هنوز جای کار دارد.

استاد گفت خیلی مهم است و ما برای کار کردن در این سیستم‌ها تربیت نشدیم. تولید دانش بخش کار در این سیستم است. خیلی وقت‌ها در صورت جلسه نوشتن خود من اهمال می‌کنم اما بعضا خود رییس هم نمی نویسد. خود من در حالی که نوشتم، بخشی از کار من و برای امروز من باید باشد. گزارش عملکرد شما را چطور می‌گیرند؟ یک q داشتیم که پاداش می‌گرفتیم ولی من آن را پر نکردم و لذا نمره من کم شد و کسی که خوب پر کند نمره بالاتری می‌گیرد. آمار و اطلاعات ما فاجعه است و لذا بلد نیستیم که این دستگاه جدید را اداره کنیم. اگر گفتگو کنیم سیستم انرژی ما روی هواست و لذا باید یکی باشد که این سیستم‌ها را بشناسد.

ابراهیمی: در دوره گذار هستیم که لذا مدام اغتشاش صورت می‌گیرد.

استاد گفت از موجود می‌خواهیم به مطلوب برسیم. وضع وجود این است که نظام اداری ناکارآمدی داری و می‌خواهی کارامد شود و شاید بدتر هم شود مثل افغانستان. قرار نیست حتما سوییس شود.

مجری نهایتا گفت که نظر من این است که نگاه پریچتی می‌تواند نگاه خوبی برای گذر باشد چرا که می‌گوید ابتدا بشناسیم و مسائل را ریز کنیم و به جای اینکه بزرگترین مسائل را حل کنیم جزئی‌ترین مسائل را درست کنیم. چون می‌گوید از مویرنگ‌ها به شاهرگ هم می‌رسید. پس گذشته تان را مطالعه کنید.

استاد گفتند اصل کلی است و درست است و اگر نشناسید راهکارهای کلی می‌دهید. مثلا افزایش سرمایه گذاری بانک. خب اینها کلی است. اگر سخنور هم باشم ممکن است تاثیر بیشتری بگذارد این حرفم.

ابراهیمی گفت مدیران روی راهکار متمرکز می‌شوند و الان که هفت هشت سال است در رسالت هستیم یک ابهامی را حاج آقا دارد که همه را دارد بسیج می‌کند. ولی در سیستم‌های دیگر که مدیر می‌آید راهکارهایی داده می‌شود. اما ایشان یک شیفت جدی از بانک قرض‌الحسنه رسالت که کار‌های بانکی انجام می‌داد را به بانکداری اجتماعی و امثال آن داشت و دارد برای آن تلاش می‌کند. ما 43 سال است که در مقوله حجاب داریم هزینه‌های جدی می‌دهیم. در صورتی که صدا و سیما باید متولی جدی‌ای می‌بود.

استاد نهایتا گفت چرا فلانی انتخاب می‌شود؟ آیا بهترین گزینه‌ها روی میز بودند؟ دستگاهی که فرد خلاق را بالا نمی آورد و فرد روتین‌تر را بالا می‌آورد کارایی خوبی ندارد. برای توضیح مساله خیلی داشتم تلاش می‌کردم که بگویم دستگاه عاقله‌ای باید باشد که چنین افرادی را پیدا کند و بیاورد. ولی این افراد پیدا نمی شوند و خودشان در بخش خصوصی برای خودشان کار می‌کنند. زمان پهلوی اینطور بود و دهه هفتاد شمسی هم همینطور شده است. لذا سیستم نتوانسته است که گزینش مناسبی کند.